Leidinggeven op afstand vraagt nabijheid

Tijdens de coronacrisis worden we allemaal min of meer uit onze comfortzone gehaald. Onze patronen zijn plotseling doorbroken. Ook voor leidinggevenden ziet de wereld er anders uit. Leidinggevenden hebben opeens te maken met langdurend crisismanagement. En kunnen veel ongerustheid en angst ontmoeten bij medewerkers. En vooral moeten veel leidinggevenden wennen aan de afstand. Dit vraagt dat leidinggevenden een beroep doen op andere vaardigheden.


Thuiswerken

Het geluk is natuurlijk dat we met de huidige technologische ontwikkelingen veel contact op afstand kunnen hebben. Via de telefoon, videobellen, chatten kunnen we elkaar goed bereiken. Maar dat betekent niet dat het voor iedereen lukt om toegankelijk te zijn. Hier ligt een belangrijke rol voor de leidinggevende. Bijvoorbeeld door te zorgen dat iedereen bij de bedrijfsinformatie kan en de juiste middelen heeft om thuis te werken. Dit is hét moment om communicatiemiddelen zoals Google Hangouts of Microsoft Teams te introduceren. Maar ook door afspraken te maken over bereikbaarheid. Als iedereen zijn digitale agenda goed bijhoudt en deelt met collega’s en/of teamleden, kun je elkaar bereiken op gewenste momenten. Het werkt goed als je als leidinggevende daar het voorbeeld in geeft. Door je eigen beschikbaarheid duidelijk te maken maar ook omdat je rekening houdt met de bereikbaarheid van je teamleden. Zij hebben immers misschien te maken met wisseldiensten met hun partner bij de zorgtaken. Bij communicatie op afstand is het verstandig om consequent te checken of je boodschap goed is overgekomen. Kwinkslagen via beeldbellen kunnen echt anders overkomen, omdat je non-verbale communicatie minder zichtbaar is.



Vertrouwen in je medewerker

Managementteam geeft nog meer goede voorbeelden wat je kunt doen om op afstand leiding te geven. Bijvoorbeeld helpen bij het stellen van prioriteiten. Best een hele opgave nu mensen door thuis te werken minder focus hebben op de werkzaamheden. Op afstand is het lastiger te weten waar je teamleden mee bezig zijn, hoe ze het doen en hoe ze zich daarbij voelen. Dat vraagt regelmatig contact, zowel op individueel als groepsniveau. Dus even een (whatsapp)belletje of videocontact om te horen hoe het gaat en waar je medewerker tegenaan loopt. Dit vraagt ook dat je zelf regelmatig beschikbaar bent voor vragen. Jouw medewerkers kunnen nu niet even om de hoek van je deur kijken om te zien of je druk bent. Maak daarom afspraken over hoe ze je kunnen bereiken bij een dringende vraag en bevestig meermalen dat je er voor ze bent. Maar ook hoe ze kunnen zien dat je echt even niet gestoord wilt worden.

Inmiddels heeft het virtuele lunchen, koffiedrinken of zelfs de virtuele vrijmibo in veel teams een vlucht genomen. Het informele contact, zelfs op afstand, versterkt het teamgevoel. Maar bovenal is vertrouwen geven van groot belang: vertrouw dat je medewerker zich op een goede manier van zijn taken kwijt. Geef ruimte om misschien op andere momenten het werk te doen dan gebruikelijk, zodat het team energiek aan het werk blijft. Wees duidelijk en transparant in je verwachtingen. Zo kan het team daarop anticiperen. En mocht je het lastig vinden om de touwtjes los te laten? Weet dan dat geen enkel mens, ook op kantoor niet, de hele dag productief is. Het is juist goed om even met iets anders bezig te zijn om vervolgens met nieuwe energie verder te gaan.

Onzekerheid en angst

Deze tips zijn heel praktisch en met name voor het leiden van mensen die thuiswerken. Maar er is meer waar leidinggevenden nu mee te maken krijgen. Zoals medewerkers die ongerust en onzeker zijn. Of het thuiswerken vermoeiend vinden met al de gevraagde improvisatie. Er komt veel op mensen neer. Of mensen die ongerust of angstig zijn, over de gezondheid van hun ouders of partner, omdat de kinderen weer naar school moeten en misschien risico lopen. Niet iedereen kan thuiswerken. Veel mensen, met name in vitale functies, zijn gewoon op het werk. Zij kunnen ongerust zijn over wat ze zien en meemaken op het werk of over hun eigen gezondheid.

Wat kun je dan als leidinggevende beter wel doen? Op Samenheelblijven.nl kun je mooie tips vinden. Bijvoorbeeld dat iedereen op zijn eigen manier mag reageren. Dat je samenvat wat je ziet en hoort en checkt of dat klopt. Dat je actief contact houdt en helder bent. Ook als je het niet weet. En dat je beter niet een ander kunt vertellen wat hij moet voelen of denken. Of oplossingen geeft waarom niet is gevraagd. Dat je iemand beter niet dwingt over zijn gevoelens te praten, ook niet subtiel. En dat je als leider niet altijd sterk hoeft te zijn.

Ook de School voor Transitie geeft mooie adviezen op. Als leider doe er goed aan om een secure base te zijn door te zorgen dat je beschikbaar bent en ruimte te geven voor ontlading. Je ondersteunt je medewerker door de hulpvraag te onderzoeken en opties te bieden, zodat de medewerker in autonomie en veerkracht wordt gestimuleerd. Door duidelijk te zijn in je verwachtingen en door stil te staan bij wat goed gaat en wat je ervan leert.

Nabijheid

In het leidinggeven op afstand en het leidinggeven aan mensen die ongerust zijn zitten een aantal parallellen. De essentie ligt bij het geven van duidelijkheid, helpen met prioriteiten stellen, zorgen voor ruimte voor persoonlijk maatwerk. Maar vooral verbinden en vertrouwen geven. En, ook al is er dan sprake van afstand, vraagt dit nabijheid van leidinggevenden. Het ernaartoe bewegen, het besef dat je er bewust bent voor jouw team, met al je eigen vaardigheden en jouw eigen kwetsbaarheid. En dat is eigenlijk heel mooi, want gaat het daar niet juist om bij leidinggeven? Mensen helpen hun werk goed te doen.

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

>
Scroll naar top